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A proposta desta matéria é trazer 5 comportamentos que podem levar as empresas a desencorajarem e reduzirem o engajamento dos seus funcionários em treinamentos e ações de capacitação corporativos.

Tão importante quanto criar novos hábitos é rever aqueles que já existem. Isso requer um novo olhar sobre as velhas práticas, que muitas vezes já fazem parte do dia-a-dia e nem percebemos mais que estão ali. Então, feche os olhos e abra-os de novo como em seu primeiro dia de trabalho e, caso enxergue alguma dessas 5 práticas, fique atento ao engajamento funcionários estão lidando com as ações de treinamento e capacitação da sua empresa.

1 – Considerar treinamentos e ações de capacitação uma obrigação do funcionário.

O fato de um treinamento ser obrigatório, ou de a empresa considerá-lo importante para o desenvolvimento profissional, não significa que o engajamento seja automaticamente de 100%.

Há funcionários que podem não considerar a capacitação relevante. Nesses casos, argumentar sobre a obrigatoriedade do treinamento pode ser um tiro no pé, pois além de não resolver o problema de motivação do profissional, a experiência pode passar a ser negativa. Isso pode prejudicar a entrega de resultados, a relação com a empresa e ainda criar um funcionário tóxico, que contamina a opinião dos colegas de trabalho.

Ainda que o funcionário acredite na relevância e importância do aprendizado para carreira, pode não haver motivação suficiente para completar o treinamento ou para ser absorvido o máximo do conteúdo. A pressão para a realização de outras atividades, a distração das conversas com os colegas ou de um cafezinho a tarde podem reter e desviar a atenção do funcionário.

Assim, tratar os profissionais como clientes e os treinamentos como produtos a serem comprados por eles é uma boa estratégia de engajamento. Mais importante que a visão da empresa sobre as ações de capacitação é a visão dos profissionais que irão consumi-las.

Lembre-se que também é de interesse da empresa a capacitação profissional, pois ela está ligada aos resultados obtidos.

2 – Tratar o conhecimento adquirido em um treinamento como a única recompensa.

Relacionar a participação ou conclusão de um treinamento com uma recompensa tangível pelo funcionário é uma ótima forma de engajar.

Claro que o conhecimento adquirido é a parte mais importante de um treinamento, afinal é para isso que ele existe. Mas, para o ser humano, essa é uma recompensa difícil de contabilizar, de sentir, de tocar. O conhecimento é algo que será notado ao longo de tempo, assim como seus benefícios. E o que pode demorar, pode desengajar.

Você se sente motivado para estudar e tirar 10 em uma prova, desde que esteja valendo algo. Seja uma vaga na faculdade, uma promoção ou um emprego. Fora isso, estudar para tirar 10 em uma prova que não há recompensa pode ser desmotivador.

Para aumentar a motivação e o engajamento dos funcionários em treinamentos, deve-se acordar alguma recompensa clara e imediata. Esta recompensa pode ser atrelada ao desempenho, como a realização de um teste ao final do treinamento, tendo o percentual de acerto influência na PLR da equipe, por exemplo. Ou ao final da conclusão dos estudos o funcionário pode ganhar uma medalha, um brinde personalizado ou pontos no Plano de Desenvolvimento Individual da empresa.

Defina uma recompensa simples no seu próximo treinamento e avalie a diferença no engajamento da sua equipe. Mas, tenha em mente que a recompensa deve ser algo de interesse dos funcionários e não dos gestores.

3 – Entregar conhecimento que não pode ser aplicado no dia-a-dia.

É importante que os treinamentos oferecidos aos funcionários possam ser aplicados no dia-a-dia de trabalho. Por isso, o calendário da área de Treinamento e Desenvolvimento ou RH deve estar alinhado com as gerências e diretoria, pois não adianta fazer um treinamento sobre “Como conquistar mais clientes” e a meta da área comercial ser “retenção de clientes antigos”.

Nesse exemplo os funcionários estariam se dedicando a um treinamento relevante, mas não para o momento atual de suas atividades. Assim, pode haver a sensação de desperdício de tempo, pois poderiam estar investindo esforços em conteúdos que os ajudassem a atingir suas metas. Desta forma o interesse pelo treinamento pode diminuir, além de desviar a atenção da equipe comercial de seus atuais objetivos.

Além disso, no momento em que o foco for a conquista de novos clientes é provável que o conhecimento adquirido tenha sido esquecido, sendo necessária reciclagem. Isso significa um novo investimento de tempo e dinheiro, que poderiam ter sido evitados com um alinhamento.

4 – Demorar ou não dar retorno aos funcionários sobre o treinamento.

Demorar ou deixar de dar um feedback com relação a um treinamento realizado pode causar frustração na equipe. Caso tenha sido acordada uma recompensa é muito importante que ela seja entregue ou percebida pelos funcionários imediatamente após o treinamento ou conforme o combinado. Essa é uma relação de confiança que, se rompida, pode não ser mais restabelecida.

Também é uma boa prática repassar aos funcionários qual foi o resultado final do treinamento. Um pequeno relatório com número de participantes, horas de treinamento, temas abordados e outras pequenas métricas pode fazê-los perceber a importância das ações de capacitação promovidas pela empresa.

Muitas vezes, por mais que os gestores se esforcem para comunicar sobre a importância da capacitação profissional, cronograma de aulas, currículo dos palestrantes e outros fomentos sobre os treinamento, pode acontecer de as informações chegarem dispersas aos funcionários. Assim, o resultado de percepção final pelas equipes pode ser enfraquecido.

Apresentar de forma concisa e clara os objetivos e resultados de treinamentos realizados, deixa mais evidente às equipes o investimento feito nelas. Prestar contas com os funcionários torna-os parte do processo, dando a eles sensação de pertencimento.

Pensando nisso, segue a última prática que pode reduzir o engajamento dos funcionários com os treinamentos e ações de capacitação da sua empresa.

5 –  Não pedir ou rejeitar feedback dos funcionários sobre os treinamentos.

Solicitar feedback aos funcionários, não apenas sobre treinamentos, mas sobre qualquer ação promovida, ajuda a estreitar a relação de confiança entre profissional e empresa.

Pode-se aplicar uma pesquisa de satisfação ao final dos treinamentos, onde os funcionários poderão avaliar a relevância do conteúdo, duração das aulas, nível de dificuldade, estrutura física, material didático e etc. A empresa pode definir o que deseja avaliar.

É ideal aplicar sempre o mesmo modelo de pesquisa, assim é possível criar um histórico de avaliações e as mudanças ficam mais perceptíveis, tanto para o setor de Treinamento e Desenvolvimento quanto para os funcionários.

Lance um novo olhar sobre as práticas da sua empresa e como são realizados os treinamentos dos funcionários. Tenha em mente que é importante a relação entre funcionário e empresa ser uma via de mão dupla. Quanto mais confiança e dedicação de ambas as partes, maiores os resultados e a satisfação de todos.

Referências:

Os diferentes tipos de funcionários